Ley consagra “fuerte sistema de protección para la trabajadora” víctima de violencia
En los últimos días el Instituto Cuesta – Duarte del PIT-CNT dio a conocer un estudio preliminar que analiza el impacto de la Ley 19.580 en las relaciones laborales y que se refiere a la violencia basada en género. Este material, elaborado por los abogados: Arturo Ferrizo, Rosario Landri, Eduardo Nalbarte, Gabriel Salsamendi, Jaqueline Vergés y Manuel Echeverría, sostiene que la norma sobre la violencia hacia las mujeres “consagra un fuerte sistema de protección para la trabajadora que es víctima de violencia basada en género”.
Los profesionales en este análisis preliminar concluyen, se está ante una normativa que “tiene claras repercusiones en la relación de trabajo y en el derecho del trabajo. En este contexto otorga a la trabajadora un conjunto de derechos, entre los que se encuentran el derecho a flexibilizar, cambiar su horario de trabajo, o cambiar su lugar de trabajo, sin que esto implique desmejorar su condición como trabajadora ni mucho menos perder su fuente de trabajo perder su fuente de trabajo”.
Se agrega que “los derechos consagrados en la ley, deben de ser ejercidos y respetados en concurrencia con el ejercicio de otros derechos consagrados en misma norma. Por esta razón, el análisis y la interpretación de la norma debe de hacerse en función de su totalidad, teniendo en cuenta todo y cada uno de los derechos y principios en ella consagrados. En suma, la interpretación y aplicación de la presente ley en cualquiera de sus aspectos no puede soslayar la existencia de principios propios de la ley y de derechos que se aplican ‘además de los derechos reconocidos’, aplicar o interpretar la ley violando estos principios y derechos”.
En el literal F del artículo 40, indica el informe, se “establece la prohibición absoluta de despedir a la trabajadora víctima de violencia basada en género ‘a partir de la imposición de medidas cautelares’, no se desprende que exista ninguna forma de exonerarse por parte del empleador para no cumplir con esta obligación. Podría pensarse incluso que la protección que la norma intenta instaurar a la mujer víctima de violencia basada en género es de tal magnitud que quitaría la posibilidad de que el empleador invocara la notoria mala conducta como causal de despido. La norma establece un conjunto de disposiciones esparcidas en su contenido que nos hablan de la intención de la misma, procurar la estabilidad del trabajador en su lugar de trabajo. Se genera la duda interpretativa de si se está ante una estabilidad absoluta o relativa. La posición de readmisión se basa en que la ley prohíbe el despido de la trabajadora en situación de violencia basada en género, si se la despidiera, el despido sería nulo, por tratarse de una contravención a una norma de orden público (art. 2 de la Ley 19.580), sabido es que todo lo hecho contra una ley de orden público es nulo (arts. 8 y 11 del Código Civil). La nulidad del acto de despido deja la posibilidad obvia a la trabajadora de solicitar el reintegro a su puesto de trabajo, siendo la reparación patrimonial ‘equivalente a seis meses de sueldo’ otra posibilidad por la cual puede optar la despedida. Siendo derechos de la trabajadora los que están en juego, la opción por la reparación “in natura” (reintegro a su puesto de trabajo) o la reparación patrimonial, estarán siempre en la esfera de decisión de la trabajadora”.
Señala a continuación el material que “en consonancia con lo expresado y para completar el sistema de protección. Se entiende que la negativa del empleador en permitir el ejercicio de cualquier derecho consagrado por la norma, entre ellos el derecho que tiene la trabajadora a cambiar su horario a flexibilizar o a cambiar su lugar de trabajo, deberá de estar debidamente justificada pues así lo impone la razonabilidad y la buena fe, además del texto de la ley; en tanto es constituye un derecho de la trabajadora y no una potestad del empleador (el cambiar su horario de trabajo, a flexibilizar el mismo o incluso a cambiar su lugar de trabajo en función de las necesidades que ella tenga como persona víctima de víctima de violencia basada en género)”.
Indica el documento que “la norma impone a los operadores jurídicos que apliquen las medidas de protección el poder deber de que al decretar las mismas no perjudiquen y afecten un derecho humano fundamental como es el derecho al trabajo y de que la mujer víctima de violencia de género pueda seguir trabajando y de que por las medidas no vea frustrada la posibilidad de proseguir con su carrera funcional o laboral. De los arts. 3 y 5 citados se extrae que toda interpretación debe ser ‘conforme’ a normas internacionales y a la Constitución y, en caso de duda, se deberá aplicar el criterio de favorabilidad para la mujer (víctima)”.
Termina señalandose que “el papel central que a nuestro juicio tiene el concepto de trabajo decente en la aplicación de todo el derecho del trabajo, pero particularmente en la aplicación de esta ley que da más razón de ser al necesario carácter proteccionista que inspira a esta ley y al derecho del trabajo en general”.
Se adjunta análisis completo